寿险营销员的使命是什么，寿险营销员岗位职责分析

招聘高峰期来临前,广东寿险业已遭遇典型的营销员难题。脱落率不低,增员率要比脱落率更高,才能维持增长的人力规模。在新形势之下,为何大型险企广东分公司要“掐尖”,要用亿元人才培养费用抢人?为何大型险企的脱落率问题也是老大难?为何目前部分公司在招徕优秀人才时,将年龄限制在20岁至45岁之间,用人年轻化趋势初见端倪?营销员抢夺战已进入白热化,而作为全国保险重镇的广东市场更具有代表性。南都记者近日调研了广东寿险营销员市场的情况,试图解答上述问题。

脱落率难题待解 广东寿企脱落率或持平,大型险企更突出

“在追求规模化的人力增长下,寿险公司的人力争夺早已白热化。”一家小型寿险保险公司副总裁对南都记者表示。进入2018年,营销员人力发展开始遇到瓶颈,个险人力的发展基本处于停滞状态,部分基层公司营销员活动率甚至从30%跌落至10%。对于新增人力而言,低活动率意味着脱落只是时间问题。

上述险企副总裁所提及的,正是行业最为典型的脱落率难题。中国保险行业协会《2015-2018年中国保险营销员普查报告》显示,保险营销员脱落(当年入职当年离职)人数呈现上升趋势,2015年至2017年寿险营销员脱落率一直在50%上下。

不少险企营销员团队面临的难题,活动率低,脱落快；脱落快,要增员。而增员的速度赶不上脱落的速度,人力规模就会大幅缩小。

权威数据显示,截至今年1季度,广东省(深圳除外)寿险员工人数达到3.19万人,代理人数量达到50.84万人。其中广州市保险员工人数1.2万人,代理人数量达到10.71万。截至2017年底,广东省共有营销员54.36万人。

中国人寿广东的一位营销员团队经理对南都记者表示,从今年过完年至今,有15位营销员主动辞职,2位营销员被辞退。与此同时,团队近日快速补充了16名新人。

“跟以往一样,开门红后,三、四月份保险公司人力脱落幅度较大。五、六月则是寿险增员的时期。”广东排名前十的中资寿险公司人士昨日对南都记者表示。

业内此前一度有声音称,虽然分红险等保险产品的佣金比例在两三成左右,但保额较高,营销员能获得收入亦较高。不过,随着销量较大的分红险、万能险产品逐渐退出江湖后,营销员目前力推的是重大疾病保险产品,这类产品的佣金比例高,但保额不一定高,这对营销员的收入影响较大。

上述国寿营销员团队经理坦言,目前他主要销售重疾险,佣金在42%左右,具体的佣金则按保额的大小浮动。南都记者咨询的多位营销员亦表示,保险行业回归保障,公司大力推的是重疾险和健康险,前者的佣金水平相对较高,也是最容易出单的险种之一。

因此,在增员节奏有序进行的同时,险企亦积极上市升级版的、费用较高的重大疾病保险产品。南都记者获悉,7月18日,平安人寿将推出一款重大疾病保险产品。而六七月以来,百年人寿、中宏人寿等亦分别推出重疾产品的更新版本。

有业内资深人士表示,在广东市场,多数公司今年的脱落率不低,应该会跟去年持平。

在一家外资保险渠道总监看来,脱落率实质上考究的是保险公司的业绩。如果保险公司新单保费等并未大幅下行,营销员从新单保费获得佣金相当的话,脱落率不会太高。

事实上,险企在解决脱落率问题时通常采取两大手段。一方面,险企会鼓励营销员增加活动率,积极提升保单销售；另一方面,险企希望营销员能销售长期的保险产品,获得稳定的续期收入。得益于险企采取的两大手段,部分险企的营销员件均保费有所增长。

增员新难题 营销员队伍建设考核标准不同,高质量人才难寻

事实上,对于寿险公司而言,只要增员率高于脱落率,那么公司的规模人力仍能维持大幅增加。

然而,险企要顺利完成增员计划,却并不容易。

“今年上半年各家公司,特别是大型公司,增员确实非常难。增员形势比去年下半年更加艰巨。”上述外资保险渠道总监对南都记者表示。南都记者与行业交流时获悉,险企在广东(深圳除外)的增员比往年更难,大部分公司的营销员队伍并未有显著增长,部分公司更是出现了较大的脱落。

部分寿险分公司正面临这样的难题。众所周知,子公司完成全年计划任务进度、保费规模和增速在总公司系统内的排名,影响着子公司管理层的升迁及资源的分配。

南都记者采访获悉,多年以来,寿险总部很关注子公司各个渠道的新单计划达成率、期缴计划达成率以及所有渠道的规模保费计划达成率等总体业务状况。至于营销员体系,NBEV(新业务价值)达成率、新单标准保费、营销员队伍建设是多家险企都要考核的指标,其中,营销员队伍建设的考核标准不同。

南都记者从一位险企人士处获知,该险企考核营销员队伍建设时侧重在新增人力、合格人力和绩优人力的有关考核,并严格执行9个月挂零人员清退。这意味着,若9个月未出单,营销员就要遭到清退。不过,南都记者亦获悉,有更加严格的险企则在每季度对未达标的营销员进行淘汰。

险企向来侧重的增员激励仍在盛行。南都记者从广深多位人士处获悉,目前有多家公司的营业区采取“部-处-组”或类似的外勤架构。业绩表现较好、规模较大的营业区,员工数量或达千人以上。维持这样的营业区规模,相当考验负责人的能力。

“每家公司激励政策五花八门。有公司直接按人头奖励,有公司则用主管的增员指标进行奖励,有公司会考核新增人员出勤率、脱落率等进行激励。”上述外资保险渠道总监对南都记者表示。

与此同时,险企亦提供各类新人津贴。训练津贴、佣金、业绩津贴、辅导津贴、管理津贴、年终奖、福利保障、责任津贴、晋升的季度销售分红等,各类津贴或费用,可以在一定程度上激励入职的新人,这成为险企的抢人利器。

以某位入职一个多月的粤西城市营销员的收入为例。该营销员仅出了一张重大疾病保单,但参加多次培训,获得佣金和奖励共约4000多元,这比当地平均收入要高。

不过,这类新增人力要成为合格人力乃至绩优人力,则需要更多的业绩表现。据南都记者从有关人士处获悉,某公司广东团队的一些销售总监年薪能达80多万,团队人均月薪2万,这类高质量的营销员团队,才是险企最想招徕的目标营销员。

聚焦人力质量 营销员质量比规模重要,大型险企高成本“掐尖”

为何人海战术的绝对优势已逐渐消失?

“2018年代理人增速放缓,靠人海战术的竞争策略基本告罄。险企正加强代理人专业化队伍建设,主打个险渠道,提升人均产能是必由之路。”广东一家外资保险公司渠道负责人对南都记者表示。

“营销员活动率、留存率及人均产能不断下滑,个险渠道依靠人力拉动保费的边际效应正在逐渐递减。”上述小型寿险副总裁对南都记者表示,营销员留存率不足30%的大背景,大进大出是维持人力高位运行的主要原因。

“在现有营销员新增乏力的情况下,各家公司对增员质量严格把关。”华南区一位保险业人士对南都记者表示,这也促使13个月留存率有了一定的提升。营销员留存率水平能达到30%,已属于广东的行业较为合理的水平。

过去几年,险企聚焦在保费规模,而忽略考核人力,这一情况发生了重要变化。上述华南区保险人士认为,寿险企业目前重点聚焦在人力上,关于人力的考核被提到了重要的位置。随着考核绩效体系的变化,经营的动作亦要随之改变。

营销员的质量比规模更为重要,已成为险企的共识。有资深营销人士接受咨询时表示,大型险企对营销员的“质”与“量”均有要求,对优才的选拔说明会很频繁,也有针对连续两个月或多个月达到绩优以上的营销员的培训和讲座。

南都记者从多位行业人士处获悉,部分大型寿险公司分公司对于优秀人才的培训和津贴甚至高达数亿元。寿险公司通过给高质量的营销员提供学习机会和晋升渠道来吸引人才的流入。其中,有些寿企对大专以上的营销员给予更高的各类津贴,甚至最高可达2万,而高中的营销员最高可拿到1.3万的津贴。大型险企愿意为“掐尖”付出更高的成本,已成为行业近期的趋势。

南都记者从保险业内获悉,有险企在一年之内要求营销员培训满60小时,而一些营销团队内部还会开展各种人才说明会、茶话会、财富讲座等多样化的培训,积极提升营销员的质素。

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营销员转型之难: 准入门槛低问题有待解决

那么,营销员的转型节奏,是否与险企的期待相匹配呢?

回溯营销员的发展历程,大部分低门槛进入行业的营销员,转型之难令人关注。

一位不愿具名的保险公司负责人坦言,保险代理人准入门槛低是历史遗留问题,“人情牌”和“人海战术”在表面上弱化了保险对专业性的高要求,但“后遗症”早已发作。目前,保险市场发展仍不够成熟,但改变这一现状的共识正在逐步加强。

申万分析师马鲲鹏昨日亦对南都记者表示,目前国内保险代理人具有明显的素质低、资历浅、脱落快的特点,行业保险代理人中高中及以下学历占比超过65%,代理人工作年限普遍较短,1年以内的营销员占比高达54%；人员稳定性较差,寿险代理人脱落率达50%左右。

事实上,自2015年8月起,原保监会取消了保险代理人资格考试,由保险公司自行组织考试,此后保险代理人数量猛增。2015年保险代理人471万人,2018年底保险代理人数量增到创纪录的871万人。

而今年3月,银保监会要求限期加大对销售人员执业登记数据清核工作。“清核目的是提高从业人员源头数据质量,加强基础数据管理。落实保险公司对从业人员的管控责任,强化执业管理。”对于银保监会的清核工作,上述外资保险的负责人表示。

事实上,自保险代理人制度被引进到中国境内后,这一渠道便为寿险行业带来了持续的保费增速。同时,市场准入门槛过低等因素,导致代理人队伍素质良莠不齐、片面追求保费收入、利用信息不对称进行销售误导、专业度堪忧等备受诟病,引发了诚信问题。

与此同时,保险公司对代理人缺乏有效的约束手段,管理粗放、大进大出。如执业登记是落实保险公司销售人员执业管理的重要基础。但据监管部门调查了解,目前,部分保险公司执业登记责任虚化、执业管理有名无实,登记上口径把握不准、信息填报不全,维护上不及时登记新进人员、不及时清除离职人员。

“这样也倒逼保险公司减少无效低质量人力,走健康人海战术,绩优人力的重要性更强。”申万分析师马鲲鹏分析称。

值得关注的是,目前多家寿险公司纷纷将营销员定位为风险管理师、理财管理师、家庭资产规划师等角色,这对营销员的自身技能提出新的要求,亦顺应保险业的发展趋势。

南都记者注意到,目前部分公司在招徕优秀人才时,将年龄限制在20岁至45岁之间,一定程度上反映了用人年轻化的取向。据南都记者与行业人士交流获悉,大部分绩优人力就在上述年龄的范围内,这部分营销员学习能力强、素质较高,转型的速度更快,而且对个险渠道的贡献较大。

不过,在寿险行业中,规模人力、有效人力、合格人力和绩优人力,都是大部分险企要抓的指标。对于广东寿企公司而言,既不能让整体人力规模大幅下滑,也不可能让部分低效乃至不达标的人力浑水摸鱼。这场营销员抢夺战,仍在激烈进行中。