为什么把员工当家人一样，还是没办法留住员工？

为什么企业愿景已经这么明确，团队还始终找不到方向，业绩始终上不去？

问题到底出在谁身上？是管理者不靠谱，还是员工能力不够？

相信很多创业者跟我一样，都会遇到这样的困惑。

你好，我叫张若愚，是一名从计算机专业转型到美甲业创业的大学教师。目前，我是苏州画龙点睛美甲服务有限公司的创始合伙人兼副总经理。

今年1月份，我在上完插座学院创始人何川老师亲自开班的——《团队管理训练营》之后，终于找到了以上问题的答案。

2005年，我和朋友一起在苏州开了第一家美甲店。起初，小店只有40平米左右，随着15年的发展，如今我们已经成了拥有13家直营店、2家加盟店，人员规模过百的连锁企业。

这15年以来，我一边创业，一边在大学任教，在校园里工作久了，初入社会总有一些不适应。所以随着公司规模的扩大，我遇到很多阻力，但同时也收获了很多感悟。

让我惊喜的是，听完何川老师的管理课，我的很多感悟得到了印证。最关键的，这次学习让我发现了之前工作一直很受阻的重要原因——没有真正做好目标管理。

在这10天的学习当中，我边学习边实战，第一时间就把何川老师讲的应用到了实际管理当中，目前已经取得了初步成效。

借此机会，我想跟你分享几点学习感悟，希望对你有所启发和帮助。

▲张若愚

绩效，首先源于清晰的目标

2005年公司刚成立时，我和另一位合伙人给团队设立了一个初步的目标——3年内打造苏州口碑最好的美甲店。

看到这里，相信有管理常识的同学一定会指出这个目标的“不合理”之处：这不是公司愿景吗？具体的业绩目标是什么呢？“口碑最好”的衡量标准又是什么呢？

然而当时，我们是不具备这样的管理常识的，只是把焦点放在了服务流程和产品上，想通过技术方面的培训，来确保我们的专业程度。我们要求，所有的美甲师和美睫师必须通过业界ISO（国际标准化组织）的CPMA认证，并和行业相对领先的日、韩两国的技术标准进行了对接。

唯一没有明确的，就是经营型目标。我们的顾虑是，如果把业绩压到员工身上，他们势必会产生剥削感，这样会不利于团队稳定。

但直到听完何川老师的课我才明白，绩效首先源于清晰的目标，如果目标不清晰，员工根本找不到落脚点，成果很难产出，效率自然也就提不上去。而且，目标必须要有承诺，这是让员工获得目标感，从而提升效率非常重要的环节。

我们意识到，现在要考虑的不应该是目标合不合理，而是定这个目标有没有必要。

所以听完课后第一时间，我就根据何老师的方法，跟合伙人共同确定了3件事：

第一，确立2020年的经营性目标，即在去年实际业绩的基础上翻一倍。这在我们看来，是努力跳一跳可以够得着的目标；

第二，确定好团队目标以后，还要让员工明确自己的个人目标，争取达成两者的统一。并且让员工承诺目标，即让他们对于达成目标产生明确的渴望；

第三，调整管理工具。改变让员工写感受的做法，直接把日报做成填空题，既可以节省时间成本，也能让每个人对每天的目标完成情况做到心中有数，目标和业绩明确挂钩，效率也就有了保障。

通过这3方面的调整，我发现团队目前已经从“打哪算哪”的作战状态，开始逐步转向“指哪打哪”的积极状态。

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上下级之间要相互贡献、相互成就

创业之初，人员还比较少，我也没有多少管理经验，总是抱有一种把员工当做家人的心态。但我后来慢慢发现，这对提高员工的忠诚度并没有多大作用，骨干员工说走还是会走。

跟何老师学习之后我才意识到，上级和下级之间，应该是相互贡献和相互成就的关系，而不是单纯地一方把另一方当家人。

就像何老师说的，管理是管事，而不是管人。如果太注重与员工的情感连接，管理者会很容易对经营性目标产生妥协，也很容易陷入管人的误区。到头来，不仅事没管好，人也可能没留住。

上完课之后，我重新理解了上下级之间的关系。

首先，下级对上级要绝对服从。

这里的服从是指对目标的绝对服从，目标来自上级，这是没有争议的，下级要绝对服从，并对目标作出承诺。

其次，上级和下级要相互贡献。

上级不仅要贡献目标，也要及时贡献实现目标所需的资源；下级最需要做的，则是贡献成果和业绩。

另外，上级和下级要相互成就。

作为领导者，要有成就他人的意识，就像何老师讲的，管理是持续帮助下属成功，只有成就员工，才能成就企业。作为下属，努力达成个人业绩目标，收获个人职业成长，同样是对领导达成团队目标的成就。

所以经过反思，我们认为狠抓团队目标才是目前最应该做的，带领团队达成经营目标，用成果回报他们的付出，可能比空谈感情来得更有效。

▲店长游的团建照

有效激励员工，重在用好资源

在上何老师的管理课之前，我们团队几乎没有参加过任何管理方面的培训。但在学完这次课程之后我明白，原来，培训也是上级应该提供的一种重要资源，这对帮助下属解决工作困境是一种非常有效的激励。

我们公司内部设置了技术和业绩两条晋升通道，目前已经产生了15位店长，2位区域经理，副店长和若干储备干部这样的人才梯队。其中，很多店长都是从业绩骨干直接提拔上来的，在管理能力方面缺乏相关培训，大多是在凭借个人经验做事。

之前，我们也跟管理层讲过该如何做管理，但他们大部分会以为我们在说教，觉得对于业绩没有帮助，对此也比较抵触。

但这次给团队报了何川老师的课，我发现他们的积极性还挺高的，可能是因为老师讲得很系统也很接地气，所以他们不仅到课率很高，而且每次在学习群分享的心得反馈都很用心。

最关键的是，我真实地看到了团队向好的转变。

就拿真实发生的一件事来说吧。有一位店长曾经跟我抱怨，有个技术很好的美甲师很不服管，双方经常发生不愉快，甚至他已经放下狠话，让那位员工第二天不要来上班了。

我非常理解店长，负面情绪之下难免会说一些气话，我也非常清楚这种关系如果处理不好，会慢慢发酵，影响整个团队的稳定。

而这正巧发生在何老师高薪职场人10堂课的学习过程当中，那位店长根据何老师讲的——管理不是管人而是管事的相关内容，及时做了反思，尝试改变了自己的沟通方式，一番心平气和的沟通之后，双方最终达成和解。

现在，我们团队经过集体学习何川老师的管理课，已经解决了很多类似的问题，也在集体认知上达成了更好的统一。我发现，学好管理常识真的能省很多心。同时这也说明，这门课我们真得选对了。

▲ 张若愚公司员工听课情况

上完何老师的课，我对实现2020年业绩翻一倍的目标信心更足了。可以说，我终于在管理上开了窍。而且，我还打算将来自己开一家餐厅，挑战一下独自经营，说实话，这是我以前从来不敢想的，但现在已经找到方法论的我，对做好管理有了很大信心！

以上，就是我想跟你分享的3点学习心得，希望对你有帮助。再次推荐你，认真了解一下何川老师的管理课。